“고졸 생산직 채용, 왜 자꾸 실패할까요?” 🤔

조건은 나쁘지 않은데

막상 뽑아놓고 보면 오래 못 가는 경우 많습니다.

문제는 ‘사람’이 아니라

👉 사람을 보는 ‘기준’일 수 있습니다.

1. 스펙으로 안 걸러지는 채용입니다 🎯

생산기술직은 학력·스펙으로 변별이 어렵습니다. 그래서 현장 적응 실패 시 비용이 훨씬 크게 발생합니다. 안전, 품질, 라인 안정성까지 영향을 주기 때문에 “일단 뽑고 보자”는 접근이 통하지 않습니다.

2. 채용 기준을 바꿨습니다 🔄

“지금 일할 수 있는 사람”이 아니라

👉 “현장에서 오래 문제없이 일할 수 있는 사람”으로 타겟을 재정의했습니다.

3. 적성검사는 ‘기본선’으로만 씁니다 📊

공간지각력, 작업 이해력, 매뉴얼 해석 능력 등

현장 작업에 필요한 최소 기준을 확인합니다.

중요한 건, 이걸 면접에서 캐묻지 않는다는 점입니다.

4. 진짜 변화는 ‘인성검사 → 면접’입니다 💡

면접 질문이 이렇게 바뀝니다.

● “성실한가요?” → “불편해도 규칙을 지킨 경험은?”

● “팀워크 어떤가요?” → “동료 실수 반복 시 어떻게 대응했나요?”

● “스트레스 잘 받나요?” → “최근 스트레스 상황과 대응은?”

👉 추상 → 행동 중심으로 전환됩니다.

5. 현장 관리자가 먼저 납득합니다 🏭

“이거 우리 라인에서 매일 겪는 상황이다”

이 반응이 나오면서,

인성검사는 HR 도구가 아니라

‘현장 언어’로 받아들여집니다.

6. 결론: 검사가 아니라 ‘면접을 바꿉니다’ 🔑

적성검사는 기준을 만들고,

인성검사는 질문을 만들고,

면접은 행동을 검증합니다.

결국 인적성검사는

‘선발 도구’가 아니라 ‘판단 기준’입니다.

지방 제조업 채용, 특히 생산기술직이라면

이제는 “누굴 뽑을까”보다

“어떻게 판단할까”를 먼저 설계해야 합니다.