😶‍🌫️ 저성과자 얘기만 나오면… 분위기 싸해지는 이유

저성과자 얘기 나오면 회의실 공기부터 달라집니다.

누구도 먼저 꺼내고 싶진 않지만 성과랑 팀 분위기에 직격탄이라 피할 수도 없는 주제죠.

문제는 많은 조직이 이걸 아직도 ‘개인 문제’로만 본다는 겁니다.

👉 그래서 벌어지는 흐름은

낙인 → 갈등 → 퇴사 → 신뢰 하락입니다.

1. ‘관리’ 말고, ‘회복’으로 봐야 합니다 🔄

몰아붙이면 바뀌지 않습니다. 오히려 더 숨습니다. 

그래서 시작은 간단합니다.

👉 보는 관점부터 바꾸는 것

● 부진 인력 → 성과 회복 중인 구성원

● 통제 → 지원

● 개선 요구 → 성장 트랙

사람을 고치려 하지 말고 성과가 나올 구조를 만들어야 합니다

2. 진짜 문제는 ‘사람’이 아닐 수도 있습니다 🧩

저성과의 많은 부분은 사람이 아니라 구조에서 나옵니다.

● 목표가 애매하다

● 역할이 불분명하다

● 일-역량이 안 맞는다

● 피드백이 없다

이 상태에서 성과 안 나는 건 이상한 게 아닙니다.

그래서 먼저 볼 것은:

● 목표와 역할 다시 정의

● 평가 기준 명확히

● 직무–역량 맞는지 체크

● 지원/리소스 충분한지 확인

“왜 못하지?”보다 “이 구조에서 잘할 수 있나?”가 먼저입니다

3. 결국은 리더 문제입니다 🎯

현장에서 보면 저성과 시작점은 대부분 비슷합니다.

-  애매한 목표

-  피드백 부재

그래서 중요한 건 직원 교육보다 리더의 성과관리 역량입니다.

● 목표를 명확하게 잡고

● 자주 대화하고

● 기록으로 남기고

● 안전하게 피드백하는 것

저성과자 관리는 리더십 관리입니다

4. 모아서 교육 - 효과는 거의 없습니다 🧠

저성과자를 모아서 교육하면 배우기 전에 낙인부터 찍힙니다.

대신 이렇게 가야 합니다.

● 1:1 코칭

● 멘토링 연결

● 직무 재설계

● 작은 성공 경험 설계

● 리스킬링

성장은 교육장이 아니라 일하는 과정에서 나옵니다

5. 좋아졌다고 끝내면 다시 돌아갑니다 📈

한 번 올라왔다고 끝이 아닙니다. 유지가 더 어렵습니다.

그래서 필요한 것은:

● 3~6개월 추적 코칭

● 정기 점검

● 목표·역할 문서화

● 직무 적합성 재확인

저성과 관리는 그저 이벤트가 아니라 '시스템' 차원의 일입니다

✨ 결론: 사람을 포기하지 않는 조직이 이깁니다

사람을 쉽게 정리하는 조직은 결국 사람도 쉽게 떠납니다.

반대로 사람을 끝까지 성장시키는 조직만이 인재 경쟁력도, 성과도 가져갑니다

[ 전체글은 블로그 참조: https://blog.naver.com/bsc_hr/224246053961  ]

(글: 비에스씨 연구소)